現在很多企業(yè)的負責人都在叫苦連天的埋怨企業(yè)的人力資源工作做的不好，他們經常遇到的人力資源管理上重大問題有以下幾個方面：
1、 對于工作不得力的管理人員感到無可奈何，最主要的原因是沒有更合適的人來替代，所以經常是不得不忍氣吞聲的容忍一些績效低下的管理人員占據著重要的管理崗位；
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2、 企業(yè)擴張的時候只能退而求其次的從企業(yè)內部選拔人員補充新機構的領導崗位，原因也是沒有更合適的人，結果也是擺著大好的發(fā)展機遇卻不能有效的掌握在自己的手里；
3、 當有一天忽然發(fā)現企業(yè)的組織能力需要調整，而員工的個人能力卻無法跟上時，不得不緊張、匆忙卻又不得章法地開展員工素質提升與培訓工作，最后終于發(fā)現原來自己已經落后在了同行業(yè)企業(yè)的后邊；
4、 企業(yè)容不得外來人員，本來想按照組織耗散理論引入外部的力量和新鮮血液，誰知新鮮血液不但沒帶來動力，反而和老員工鬧的不可開交，結局是要不是把新人趕走，要不就是把老人拿下，最壞的是在企業(yè)內部形成了爭斗文化；
無論如何，總結以上問題的原因都在于這些企業(yè)的管理人才管理缺乏戰(zhàn)略性，實際上有些企業(yè)的部分管理人員在開展人力資源戰(zhàn)略工作時往往不知道從何下手，因為畢竟管理人才管理的戰(zhàn)略不象企業(yè)產業(yè)選擇的戰(zhàn)略那樣明顯而易于理解。開展企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的管理工作需要注意以下幾個方面。
1、注重人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的合適性
如同企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也在要求變化和發(fā)展，有些企業(yè)花了很大的時間和經理來確定適應于特殊商業(yè)環(huán)境的管理人才需求，如通用電氣公司長期致力于開發(fā)與其眾多不同業(yè)務部門的要求相匹配的管理人才。一般情況下，在環(huán)境變化的時候，企業(yè)往往指望招募到適合新環(huán)境的人，這實際上就是確定新的人力資源戰(zhàn)略要求。
企業(yè)不同的業(yè)務戰(zhàn)略環(huán)境影響著人力資源戰(zhàn)略。一個制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著組織變得越來越靈活，為適應競爭環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領導人”。創(chuàng)業(yè)型組織，包括風險企業(yè)或“車庫企業(yè)”，需要具有廣博技能和充沛精力的實干管理者。
作為對企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學界已形成了有效處理管理者與企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略適應性的各種方式。邁克爾波特提出了一個與企業(yè)戰(zhàn)略有直接關系的人力資源管理方法，他確定了關鍵的戰(zhàn)略選擇（成本領導、區(qū)別或焦點）所要求的不同管理特征，人們可以用管理人才開發(fā)指標來具體的說明這些特征。
邁爾斯（Miles）和斯諾（Snow）用防衛(wèi)者（defender）、勘探者（prospector）和分析者（analyzer）這些詞來描述管理者。防衛(wèi)型管理者必須具備專門技術并專注于狹義企業(yè)的效率改進�？碧叫凸芾碚咴诓粩嗟膶ふ覚C會并且是競爭優(yōu)勢變革的創(chuàng)始人。在這里，管理者是革新、靈活和創(chuàng)造性的領導人。分析型管理者以穩(wěn)定性為特征，但是他們也對競爭變化及時做出反應。這些管理者對變化很敏感，并且他們在行動之前對選擇權進行評價。
具體的企業(yè)環(huán)境可能需要具有不同能力的管理者。創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務成熟、轉型狀態(tài)以及剝奪和清算代表一個組織生命周期的各個階段。對購并活動的管理，對企業(yè)措施或方向調整的管理，或者對合資企業(yè)的管理，都需要特殊的技能。雖然目前還沒有有關這些各種情況的通用性描述，但是在以上各種情況下確定明晰的管理人才需求是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的前提和必然的要求。
2、明確企業(yè)的職位要求
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略在確定對未來管理人才的要求時，這種要求應當明確的體現出所有管理者應當作出的行為表現以及管理職位對候選人的要求。淡然，隨著環(huán)境的改變這種要求也在變化，在企業(yè)進行轉型過程中時，一般這種要求不會太過于具體，而是寬泛的，主要集中于要求管理者要具有適應企業(yè)環(huán)境快速變化的靈活性的能力。
大多數大型企業(yè)有管理職位說明書。他們說明職位的基本功能（目的、使命、目標）、義務與職責、經濟責任、報告關系以及權限。他們是為組織的目的而寫的，并且被用作確定職位薪酬的根據。這種說明書是確定職位要求的有效工具。但是，管理活動不可能被簡單的僅僅用職位說明書就可以描述清楚，因為很多企業(yè)的職位說明書要同時適應業(yè)務需求的變化以及任職者的能力和興趣，職位說明書傾向于將工作看作是靜態(tài)和有限的，而實際上工作卻是動態(tài)的。
