中層管理者主要任務(wù)是根據(jù)最高層管理所確定的總體目標(biāo)，具體對組織內(nèi)部所擁有的各種資源，制定資源分配計(jì)劃和進(jìn)度表，并組織基層單位來實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。中層是企業(yè)的中堅(jiān)力量，在組織中起到承上啟下的作用，中層的職業(yè)素質(zhì)、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力決定了業(yè)務(wù)發(fā)展的速度，決定了組織能否帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，決定了能否有效達(dá)成組織經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)績。因此，作為一名優(yōu)秀的中層，要有不斷學(xué)習(xí)和持續(xù)改善的心態(tài)。只有這樣，才能保持自己的核心競爭力，才能擁有更豐富的知識與技能勝任和完成更具挑戰(zhàn)的工作。

　　二、現(xiàn)代文明下的商業(yè)社會，企業(yè)的人才流動不僅是一個企業(yè)發(fā)展的動力和活力，也是競爭日趨激的市場經(jīng)濟(jì)下的一種客觀正常的現(xiàn)象。

　　只有人才流的正常、合理流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐，戶樞不蠹。因信息經(jīng)濟(jì)朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業(yè)充滿活力、充滿朝氣。特別是一個活力四射、不斷創(chuàng)新的企業(yè)，他的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理，與時俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的機(jī)會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進(jìn)的管理機(jī)制留住了人，落后的管理機(jī)制趕走了人。

　　在大多數(shù)私營企業(yè)、普通股份制或合資企業(yè)，解雇員工似乎成了家常便飯。底層員工自不必說，就算是中層主管，一句能力不行照樣開掉你。更可怕的是在公司高層的權(quán)力傾軋中，失敗者不光自己黯然離開，往往還得連累一幫親信跟著卷鋪蓋走人。在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代職場，裁一個人對公司管理層而言，還需要理由嗎？裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式——對于表現(xiàn)不佳偷奸耍滑的員工，直接裁掉；對于表現(xiàn)平平缺乏激情的員工，激勵無效后裁掉；對于表現(xiàn)尚可但缺點(diǎn)明顯的員工，勸說無效后裁掉；對于表現(xiàn)上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。

　　三、忠誠是員工和企業(yè)共同的課題，中層管理者不能片面的看待自身的問題而影響自己的職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　作為企業(yè)的中層管理者，上對老板，下對員工，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，可以說是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)，決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。他們在實(shí)際的工作中也經(jīng)常碰到眾多的困擾，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了廣大中層管理者的正常工作。但是在中層管理者為企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展提供有力的執(zhí)行保障的同時，他們自身的發(fā)展與職業(yè)安全有誰來保障。

　　通常情況下，社會對于員工道德上背離或法律上的違規(guī)最直接的反映是站在企業(yè)的角度對員工進(jìn)行價值批判。從來缺乏從企業(yè)層面上的思考。關(guān)注的焦點(diǎn)始終集中在“集體跳槽”“竟業(yè)禁止”“信用擔(dān)保”。而沒有認(rèn)識到這樣一個問題：其實(shí)對于強(qiáng)大的企業(yè)而言，幾乎每一個員工都是弱勢群體之一。大多數(shù)員工所謂的“不忠誠”行為，其根源都在于員工與企業(yè)的心理契約被企業(yè)的行為所撕毀，導(dǎo)致了企業(yè)的不被員工信任。也自然不可能得到員工的忠誠。

　　而且，由于員工和企業(yè)之間在談判地位、信息等的不對稱性。企業(yè)忠誠先于員工忠誠是實(shí)現(xiàn)員工忠誠的前提，員工忠誠只是企業(yè)忠誠的衍生物。當(dāng)前，員工更多的表現(xiàn)為“忠于職業(yè)而非忠于企業(yè)”，只是員工在企業(yè)不能促使其價值實(shí)現(xiàn)和理性需求滿足的被動反映。片面地把員工的離職或者企業(yè)利益受損歸結(jié)于員工的不忠誠是不客觀的。事實(shí)上，我們更應(yīng)該有這樣的認(rèn)識：“對員工忠誠的企業(yè)獲得員工的忠誠，反之，如果企業(yè)內(nèi)員工不忠誠行為充斥，則該企業(yè)一定不具有員工對其忠誠的價值。”