�。�2）長(zhǎng)期培養(yǎng)：中小企業(yè)的人才培養(yǎng)能力是非常重要的。當(dāng)中小企業(yè)的人才培養(yǎng)不是通過如大企業(yè)那樣的系統(tǒng)培訓(xùn)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而主要是通過干中學(xué)來(lái)完成的；另外，培養(yǎng)的方向也是差異化的，必須符合中小企業(yè)的實(shí)際。話句話說，就是各級(jí)管理者必須言傳身教。
在大企業(yè)，這種方式不太現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)槊總�(gè)人素質(zhì)都比較高，而且具有明確的制度、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)氛圍中官僚氣息、層級(jí)觀念更為濃烈。而中小企業(yè)的各級(jí)管理者卻在這些方面沒有限制。而對(duì)于中小企業(yè)而言，也往往是自己培養(yǎng)的人才才真正好用、管用。所以，中小企業(yè)在這個(gè)方面千萬(wàn)不要自廢武功，盲目追求龐大、規(guī)范的培訓(xùn)體系。
（3）與成長(zhǎng)相配置的、可預(yù)期的加薪機(jī)制：與此同時(shí)，與員工成長(zhǎng)相匹配的加薪機(jī)制是必要的，這是一個(gè)基礎(chǔ)；但要強(qiáng)調(diào)的是，加薪機(jī)制應(yīng)當(dāng)是可預(yù)期的，而不要過度強(qiáng)調(diào)彈性，采用臨時(shí)性的獎(jiǎng)金方式，這是大多數(shù)中小企業(yè)的誤區(qū)；既然在短期內(nèi)薪酬上漲的趨勢(shì)是不可逆轉(zhuǎn)的，那么與其強(qiáng)調(diào)并不現(xiàn)實(shí)的薪酬彈性，不如適當(dāng)做出妥協(xié)，通過制度化的方式讓員工能夠?qū)有浇⒎�(wěn)定的預(yù)期。比如與員工能力、績(jī)效提升相匹配的加薪機(jī)制。
而不是在出現(xiàn)員工流失的時(shí)候，被迫地采用補(bǔ)救式的加薪；這時(shí)的加薪，員工不認(rèn)為是激勵(lì)，而是老板的妥協(xié)。
四、終極方案：價(jià)值最大化
人力資本配置的根本規(guī)律就是，人力資本不斷向能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值最大化的組織流動(dòng)。中小企業(yè)所吸引的人才，還是大企業(yè)所吸引的更為高端的人才，都必須實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，否則就將產(chǎn)生流動(dòng)、重新配置。
因此，中小企業(yè)吸引和保留人才的根本來(lái)自于企業(yè)能否快速發(fā)展，讓人才在企業(yè)快速發(fā)展中實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。因此，小企業(yè)要么小而強(qiáng)，在某個(gè)細(xì)分市場(chǎng)、細(xì)分領(lǐng)域形成局部?jī)?yōu)勢(shì)；要么快速長(zhǎng)大，變成一家大企業(yè)，從而獲得與大企業(yè)同等的競(jìng)爭(zhēng)地位。那些停滯不前的中小企業(yè)，必然困難重重，人才流失是必然。
