每個(gè)階段的每個(gè)員工的想法都是不同的，激勵的方式也應(yīng)隨之進(jìn)行相應(yīng)的改變。
   
　　二是鼓勵和幫助員工學(xué)習(xí)第二技能，以應(yīng)對各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時(shí)都有可能改變。這就需要對員工進(jìn)行卓有成效的鼓勵，并為嘗試不同領(lǐng)域而創(chuàng)造條件。安捷倫尊重每一個(gè)員工，并對他們的個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　惠普的“鄰桌原則”也極大地增強(qiáng)了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個(gè)員工在自己工作的同時(shí)，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題�；萜諟�(zhǔn)確地把握了每個(gè)人都想突出自己的微妙心理，把每個(gè)人的能動作用都提升到了一個(gè)更高的境界。公司還有一個(gè)傳統(tǒng)，設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)全部擺在辦公桌上。這樣一來，任何員工都可以在任何時(shí)候走進(jìn)辦公室進(jìn)行擺弄，甚至無所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。在惠普公司，員工關(guān)心公司就像關(guān)心自己一樣。

　　歐萊雅中國分公司則努力在公司內(nèi)部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個(gè)公司的經(jīng)營運(yùn)作體系。歐萊雅的歷任總裁均強(qiáng)調(diào)，要在公司內(nèi)部營造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來，而是想方設(shè)法去增強(qiáng)公司的每一個(gè)崗位的吸引力。該公司負(fù)責(zé)人表示：“如果一個(gè)有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的事情。但是，應(yīng)該進(jìn)行檢討的實(shí)際上是我們自己，而不是他。”

　　黃金法則三：肯定人格尊嚴(yán)

　　企業(yè)員工的人格尊嚴(yán)能否得到真正的肯定，往往反映出這個(gè)企業(yè)對人力資源管理的重視程度。哪個(gè)企業(yè)把員工的人格尊嚴(yán)放在首位，哪個(gè)企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡單，尊重他人就是尊重自己。

　　摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴(yán)”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴(yán)主要包括：

　　（1）和諧的工作環(huán)境；

　�。�2）明確的個(gè)人前途；

　�。�3）開放的溝通渠道；

　　（4）足夠的隱私空間；

　�。�5）充分的培訓(xùn)機(jī)會；

　�。�6）平和的離職安排。

　　在離職問題上，尤其能體現(xiàn)出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當(dāng)必須裁員時(shí)，裁員人選將根據(jù)員工的業(yè)績、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如，在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長和總裁批準(zhǔn)不得列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個(gè)人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開時(shí)，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補(bǔ)償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個(gè)人、發(fā)揮人的潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

　　摩托羅拉認(rèn)為，管理的基礎(chǔ)是尊重。公司創(chuàng)辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個(gè)層面。